Tämä kirjoitus on alun perin julkaistu Digitalist-verkoston blogissa osoitteessa http://digitalistnetwork.com/rekrytointimarkkinointi-pitkaa-ja-lyhytta-pelia/

Rekrytointimarkkinointi ei ole vain tiettyyn työpaikkaan kohdentuvaa osaajien kalastelua valitusta kanavasta, vaan toimii aina myös yrityksen imagon (brändin) ja työnantajamielikuvan luojana.

Yksittäisen rekrytointi-ilmoituksen funktio on samaan aikaan sekä lyhyttä että pitkää peliä. Lyhyellä tähtäimellä halutaan tehdä yrityksestä houkutteleva juuri niille tiettyä osaamista omaaville henkilöille, ilmoituksen kuvaamille huippuosaajille, joiden tarve on lähes aina akuutti. Mutta rekrytointi-ilmoituksen vaikutus mielikuvan rakentajana, tarinalle siitä miten yrityksellä menee, millaisia rooleja yrityksen osaajilla on, millaisia uria ihmiset tekevät, miten yritys arvostaa osaajiaan, miten siellä työskennellään, ja miten yrityksen kuvaa työnantajana halutaan viestiä, välittyy myös muille kuin niille juuri tiettyä paikkaa hakeville osaajille. Monesti myös yrityksen arvot, työolosuhteet, työkalut, prosessit, ja toiminnan tuotokset – tuotteet ja palvelut – tulevat ilmi rekrytointi-ilmoittelussa ja vaikuttavat omalla tavallaan siihen mielikuvaan joka yritystä tarkastelevalle potentiaaliselle työnhakijalle – samoin kuin asiakkaille – syntyy.

En ole nähnyt kovinkaan monen suomalaisen yrityksen suunnittelevan ja toteuttavan rekrytointi-ilmoitteluaan pitkää peliä silmällä pitäen. Suurin osa keskittyy – usein olosuhteiden pakosta – vain akuutteihin osaajatarpeisiin, ja tiettyjen osaajien puhuttelemiseen. Kuitenkin rekrytointi-ilmoituksia lukevat paljon suuremmat massat kuin vain se suhteellisen pieni joukko joka aktivoituu yritykseen ilmoituksen perusteella juuri nyt hakemaan avointa paikkaa. Jaettaessa ilmoituksia sosiaalisessa mediassa rekrytointi-ilmoitus, tai jos tässä kohtaa muutan käsitteen rekrytointimarkkinoinniksi, haluttu viesti päätyy huomattavan suuren joukon ihmisiä viestiseinille, vaikuttaen siten laajasti yrityskuvaan, olivatpa nämä henkilöt työnhakijoita, oikeanlaisia osaajia, tai eivät. Viesti vaikuttaa hyvin monenlaisiin ihmisiin, erilaisiin sidosryhmiin, vaikka se ei olisi heille suoranaisesti suunnattukaan.

”REKRYTOINTIMARKKINOINTI ON MARKKINOINTIA. PISTE.”

Vielä kun yhtälöön lisätään työntekijälähettilyys, henkilökunta jakamaan ilmoituksia tai niihin liittyvää muuta tietoa omissa kanavissaan, viesti tavoittaa vielä huomattavasti suuremman joukon ihmisiä joille ilmoitusta ei varsinaisesti ole suunnattu, mutta joihin viesti kuitenkin vaikuttaa. Erityisesti siksi, että se tulee juuri tietyn ihmisen jakamana, tykkäämänä, suosittelemana. Viestille on referenssi että se kannattaa lukea.

”VALITETTAVAN SUURI OSA YRITYKSISTÄ ON ERIYTTÄNYT ERI SYISTÄ REKRYTOINNIN, MARKKINOINNIN JA VIESTINNÄN OMIKSI SIILOIKSEEN. JA SE ON TODELLA ISO VIRHE.”

Kukin vastaa omista kanavistaan, viestii vain omista asioistaan ja omalla tavallaan, ottamatta huomioon brändiviestintää rekrytoinnissa, työnantajamielikuvaa perusviestinnässä, virallista viestintää somessa, ja toisin päin. Siiloituminen on pahasta, vaikka perusajatus erilaisista osaamis- ja vastuualueista hyvä onkin.

Siilot ovat suojakuoria omalle työlle ja vastuille, mutta eivät saisi estää yhteistyötä, tietojen vaihtamista, ja markkinointiviestinnän jalkauttamista yhteisvoimin suuremman, yhteisen hyvän eteen.

Tehkää siis laajempaa yhteistyötä yli organisaatiorajojen, viestikää rekrytoinnissa muustakin kuin vaadituista osaamisista, antakaa hakijalle syy hakea juuri tätä työpaikkaa, tehkää rekrytointimarkkinoinnista suunnitelmallista ja systemaattista, jopa jatkumoja. On kaikkien, aivan kaikkien, etu että yritys löytää enemmän ja parempia osaajia, sillä vain osaamiseen perustuu yrityksen menestys. Ei prosesseihin. Ei visioihin ja missioihin. Osaajiin. Ihmisiin jotka tuottavat palveluja tai valmistavat tuotteet, jalkauttavat strategiaa, myyvät ja markkinoivat.

KUN REKRYTOITTE, MARKKINOITTE, JA KUN MARKKINOITTE, LUOTTE TYÖNANTAJAMIELIKUVAA.